長江委人勞局局長畢蘇誼發(fā)言
近年來，在委黨組領導下，在水利部人事司的具體指導下,長江委認真學習實踐科學發(fā)展觀，牢固樹立人才資源是第一資源的科學觀念，始終堅持科技立委和人才強委戰(zhàn)略，尊重知識，尊重人才，尊重勞動，尊重創(chuàng)造，按照水利部人才工作的總體部署，與時俱進，認真做好人才培養(yǎng)、吸引和使用工作，扎實推進《治江高級人才計劃》，全委人才隊伍建設取得了可喜的成績，形成了一支學歷層次較高、專業(yè)齊全、能夠擔當重任的專業(yè)技術(shù)人才隊伍，為治江事業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供了堅強的人才保障。
一、長江委專業(yè)技術(shù)人才隊伍現(xiàn)狀及近幾年建設成效
長江委是水利部在長江流域和瀾滄江以西（含瀾滄江）區(qū)域內(nèi)的派出機構(gòu)，代表水利部行使所在流域內(nèi)的水行政主管職責，同時又是一個集水利水電規(guī)劃、勘測、設計、科研以及水資源保護、水文測報、水土保持、水利樞紐管理和水利工程建設管理等功能為一體的技術(shù)密集型大型水利事業(yè)單位。長期以來，我委在社會上素以知識分子密集、技術(shù)力量雄厚而著稱，現(xiàn)有在職職工近2萬人，各類專業(yè)技術(shù)人才7800余人。建委50多年來，累計培養(yǎng)國家級專家220多名、省部級專家30多名。擁有中國工程院院士2人、中國工程勘察設計大師6人、國家級有突出貢獻的中青年專家2人、國家百千萬人才工程人選2人，享受國務院政府特殊津貼的專家200多人、部級專家3人、省級專家30多人。另有50余人被武漢大學、華中科技大學、河海大學、中國地質(zhì)大學等高等院校聘請為博導或碩導。
2002年機構(gòu)改革以來，在中央人才強國戰(zhàn)略的指引下，我委專業(yè)技術(shù)人才隊伍建設步伐明顯加快、結(jié)構(gòu)層次顯著改善，初步形成了一支以國家級、省部級專家等為龍頭，以“5151人才工程”人選等為中堅，以覆蓋各專業(yè)、各學科優(yōu)秀青年人才為支撐的三級技術(shù)人才隊伍體系。
（一）學歷層次明顯提高
目前，7855名專業(yè)技術(shù)人才中，博士及博士后人才115人，碩士研究生854人，本科生4097人，大專1885人，中專及以下904人，本科及以上人員占技術(shù)人員總數(shù)的比例達到64%，比2002年提高了 20個百分點。
（二）職稱結(jié)構(gòu)有所改善
現(xiàn)有各類教高、研究員368人，副高2485人，中級2914人，其他2088人，副高以上人數(shù)達到技術(shù)人員總數(shù)的36.3%,較2002年增長14%。
（三）職業(yè)資格人員數(shù)量顯著增加
現(xiàn)有各類職業(yè)資格人員971人，較2002年增加了近3倍。
（四）高層次人才隊伍進一步壯大
據(jù)統(tǒng)計，近年來我委共培養(yǎng)和引進：國家級專家10人（其中：國家勘察設計大師3人；國家百千萬人才工程人選2人；國務院政府特殊津貼專家5人）；省部級專家及具有省部級先進水平的學科帶頭人51人（其中：水利部5151人才工程人選2人；水利部科技英才1人；湖北省突貢專家6人；湖北省特貼1人；湖北省科技英才1人；委重大成就獎獲獎人員20人）；博士和博士后人員102人。另有1名省突貢專家人選正在評審之中。
二、近年來我委在專業(yè)人才隊伍建設方面開展的主要工作
為切實做好專業(yè)技術(shù)人才隊伍建設工作，全力打造治江高級人才隊伍,幾年來，我委上下以人才資源能力建設為核心，以優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)為主線，以治江高級人才隊伍建設為重點，以改革創(chuàng)新為動力，以強化人才激勵為突破口，創(chuàng)新人才工作體制機制，卓有成效地開展了大量工作。
（一）制定培養(yǎng)計劃，明確目標任務
2002年底，為適應治江事業(yè)發(fā)展的需要，我委及時出臺了《治江高級人才計劃》，把培育國家級、省部級專家，以及博士、博士后等高層次人才作為工作的著力點，提出利用五年左右的時間，爭取培養(yǎng)和引進5名左右國家級專家、10名左右省部級專家、30名左右博士、博士后高級專業(yè)人才，確立了以高層次人才培養(yǎng)為重點的專業(yè)技術(shù)人才建設目標任務,為專業(yè)技術(shù)人才開發(fā)工作指明了方向
（二）深化改革，營造寬松的人才成長環(huán)境
針對機構(gòu)改革后，委屬單位成為獨立法人的實際，我委及時調(diào)整干部管理權(quán)限，下放人事管理權(quán)限，進一步擴大用人單位的自主權(quán)，實現(xiàn)管人與管事、權(quán)利與責任的統(tǒng)一；積極推進事業(yè)單位人事制度改革，深入探索崗位管理與人員聘用相結(jié)合的人事管理機制，全面實施企業(yè)人員勞動合同制，積極構(gòu)建“人員能進能出，職務能上能下，待遇能高能低”的用人機制，努力營造“能者上、平者讓、庸者下”的良好環(huán)境，不斷暢通人才成長通道。
（三）加強教育培訓，推進人才資源能力建設
人才培養(yǎng)，教育為本。一是選派人員出國培訓。委連續(xù)三年分三批選派28名專業(yè)技術(shù)干部赴國外學習，并安排14名領導干部作為訪問學者赴國外學習交流半年；同時通過水利部選拔，選送了5名優(yōu)秀人才出國學習；水文局、長科院和設計院等單位還結(jié)合項目和需求安排50多人進行了為期1—6個月的出國進修。二是與有關(guān)高校搞好人才共建。建立研究生培養(yǎng)基地，推薦中青年優(yōu)秀人才擔任博導、碩導。三是開展大規(guī)模干部培訓。按照“缺什么，補什么，誰用人，誰培訓”的原則，分層次、全方位、多領域開展人員大規(guī)模培訓，每年的全員培訓率均達到了95%以上，有效地改善了各類人才的專業(yè)知識結(jié)構(gòu)。
（四）建立激勵機制，獎勵優(yōu)秀人才
分配制度是影響人才積極性的重要因素，幾年來，我委一是完善分配制度，鼓勵創(chuàng)造和貢獻，實行一流人才，一流報酬。二是建立“雙重津貼”制度，提高專家生活待遇。對享受各級政府津貼的各類專家，每人每月再另外發(fā)放一定的專家津貼（院士、大師、國家突出專家：1000元/月；在職的國務院或省政府特貼專家和省突貢專家：500元/月）。三是對獲得國家級、省部級科技獎勵的項目實行1：1配套獎勵，委屬部分單位還對優(yōu)秀論文和優(yōu)秀項目進行了獎勵。四是設立治江事業(yè)重大成就獎，對獲獎人員每人給予3萬元獎勵，目前此獎已評審三屆，共有20人獲此殊榮，極大地調(diào)動了各類人才獻身長江水利事業(yè)的積極性。
（五）創(chuàng)造有利條件，積極引進高層次人才
通過提供安家費和科研啟動資金等多種引才舉措，幾年來，委屬單位累計引進博士、博士后人才70多人。2003年長科院面向海內(nèi)外公開招聘五位專業(yè)研究所所長，引進2名專業(yè)技術(shù)帶頭人。2005年，水生態(tài)研究所面向社會公開招聘研究所副所長、學科帶頭人，從中科院武漢分院引進1名享受國務院政府特貼人員，并通過公開選拔引進了2名優(yōu)秀高層次人才；長科院利用成立國內(nèi)第一個非連續(xù)變形分析實驗室的契機，“柔性引進”聘請國際著名的數(shù)學力學家、巖石工程分析專家、美籍華人石根華博士為實驗室首席科學家。目前這些高層次人才適得其所，正在為治江事業(yè)發(fā)揮重要作用。
（六）設立人才開發(fā)基金，保證人才開發(fā)需求
人才投入是效益最大的投入，我委建立了以委投入為引導、用人單位投入為主體的人才開發(fā)投入機制。委在財務緊、資金短缺的情況下，壓縮開支，從創(chuàng)收資金中每年籌集200萬元建立委級人才開發(fā)專項資金，加大對人才開發(fā)的投入引導，委屬單位設立專款保證人才開發(fā)需要。全委每年直接用于人才開發(fā)的資金累計均在千萬元以上，較好地滿足了人才開發(fā)對資金的需求。
總之，通過以上一系列工作和舉措，有效地改善了我委人才工作的體制機制，進一步激活了人才工作的積極性和創(chuàng)造性，在全委上下初步形成了人盡其才、才盡其用的良好風尚。
三、下一步工作打算
治江大業(yè)，人才為本。目前我委人才工作雖然取得了一定成效，但高層次人才數(shù)量偏少、層次偏低的狀況還沒有得到根本改善，仍不能充分適應治江事業(yè)快速發(fā)展的需要，今后我們將在新的起點，進一步創(chuàng)新人才工作體制機制，不斷開創(chuàng)治江人才隊伍快速發(fā)展的新局面。
一是以促進優(yōu)秀人才脫穎而出為目標，創(chuàng)新人才選拔機制。鼓勵人才干事業(yè)，支持人才干好事業(yè)，不斷營造充滿生機與活力的人才選拔使用機制。
二是以能力和業(yè)績?yōu)橹攸c，創(chuàng)新人才評價機制。逐步建立以能力和業(yè)績?yōu)楹诵�，以品德、知識、能力等要素構(gòu)成的人才評價體系。
三是以體現(xiàn)人才價值為導向，創(chuàng)新分配激勵機制。建立健全與社會主義市場經(jīng)濟體制相適應、與工作業(yè)績相聯(lián)系、鼓勵人才創(chuàng)新創(chuàng)造的分配機制。
四是以注重實效為原則，創(chuàng)新人才教育培訓機制。積極拓展培訓方式，努力增強培訓實效，充分挖掘人才潛能，促進人才全面發(fā)展。
五是以出人才為指標，建立人才工作考核機制。建立人才工作目標責任考核制度，把出人才列為委屬單位領導班子和主要領導干部的重要考核指標，促進委屬單位多出人才、出高層次人才。
